El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre, entra en vigor el 5 de octubre y sustituye por completo al reglamento de información al trabajador de 1998. Quedan tres semanas. Esto es lo que hay que tener listo para esa fecha, en orden de urgencia.
1. El documento informativo, antes del primer día
La información debe entregarse por escrito y con carácter previo al inicio de la relación laboral. No antes de firmar: antes de empezar a trabajar. Si el contrato escrito ya contiene parte de esos datos, basta con completar lo que falte en un documento aparte, en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible.
Y un detalle que decide pleitos: la empresa debe conservar la prueba de la transmisión o la recepción. Sin ese registro, el cumplimiento no es acreditable aunque se haya producido.
2. Los cuatro bloques que casi ningún modelo actual cubre
- Contratación temporal: no basta con citar la causa. Hay que identificarla con precisión, describir las circunstancias concretas que la justifican y explicar su conexión con la duración prevista.
- Retribución variable: modo de cálculo y criterios que determinan su percepción, no solo el importe objetivo.
- Algoritmos: hay que informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando intervengan en jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción, también de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
- Trabajadores cedidos por ETT: identidad de la empresa usuaria y causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
A esto se añade el bloque de igualdad (plan de igualdad, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, medidas para las personas LGTBI cuando existan), el convenio con su código y su situación de ultraactividad, la entidad colaboradora de la Seguridad Social con las mejoras voluntarias y los planes de pensiones, y el procedimiento de extinción con sus preavisos.
3. Jornada: el apartado que hay que escribir de cero
Si hay distribución irregular de la jornada, la empresa debe informar del sistema de fijación, de las horas y los días de referencia en que puede exigir la prestación y de los preavisos mínimos de comienzo y de cancelación de la tarea. En fijos discontinuos, de los periodos de actividad e inactividad o de su estimación. Es el apartado que menos modelos tienen resuelto y el que más se va a discutir.
4. Contratos ya vigentes: no hay que rehacerlos
No existe obligación de entrega automática. La empresa debe facilitar la información a quien la solicite, en treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud, y siempre que no obrara ya en su poder. Conviene montar el circuito ahora: registro de entrada, control de plazo y responsable asignado, porque las solicitudes llegarán agrupadas.
Las modificaciones posteriores a la entrada en vigor sí se informan de oficio, a más tardar el día en que surtan efecto.
5. No esperes al modelo del SEPE
El real decreto prevé que el Servicio Público de Empleo Estatal ponga a disposición un modelo de documento informativo en un plazo de veinte días desde la publicación, pero advierte expresamente de que su ausencia no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Si el 5 de octubre el modelo no está publicado, las obligaciones son igualmente exigibles.
Un apunte sobre lo que no dice la norma
Circula estos días que el real decreto limita el periodo de prueba a seis meses y que prohíbe las cláusulas de exclusividad. No es así: lo primero es una obligación de informar sobre su duración y condiciones, y lo segundo es el artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1152, que se ha quedado sin transponer. Conviene no trasladar esa idea a los departamentos de personal.
Hemos analizado el texto en detalle, incluido el cotejo con el borrador de marzo, lo que el real decreto deja fuera de la directiva y las consecuencias del retraso de cuatro años en la transposición, en este [ENLAZAR AQUÍ AL INFORME COMPLETO].
